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殘缺中的和諧:管理的最高境界
2014-05-21 08:10:25 點擊數:5073 作者:admin 來源:大內高手 文字大小:[][][]

       記得上小學的時候,每天都要經過穿城南路的一條小河,每到傍晚,附近的居民和村民,不管男女老少都會聚在河邊,洗刷物件。到了夏天的時候,河濱里更是熱鬧,洗的洗、刷的刷、游的游,把河里的水搞得一片歡騰。每當人們洗刷完畢離開河邊之時,河里已是一片混濁了??善孥E總是每天在發生,當你第二天清晨再經過那里的時候,你會驚喜的發現,河水是依舊那么的寧靜和清澈!那時,幼小的我產生疑問:河里的水怎么會再清晨變得清澈、透明?后來,等自己大了,學到的知識多了,就自然明白了其中的道理:河水是活的,具有多種微生物的自我凈化能力。不能因為眼前一時的混濁,而把河廢掉,或者去做一些其他無效之舉。

       假如把一個健康的企業組織比作這條河的話,我想,管理者的職責不在于花更多的精力清除不良因素,而是任其適當合理存在,管理的重心則在于培育企業的自我凈化能力。在這一過程中,管理者首先應該承認并學會欣賞人與人之間與生俱來的差異性。企業的功能之一,就是包容員工多樣化的差異性,并將其揉合成一種向心力。比如在能力差異上,能力強的員工恰恰在能力較弱的員工那里獲得自信感,而能力差的員工又以能力強的員工為榜樣,并從中獲得安全感。雙方的差異性在日常工作中保持著一種彼此依賴和滿足的關系,如果在一個公司全都是“武林高手”的話,那么就可能出現相互抵銷的消極現象。從管理實用的原理出發,不妨有意或者無意地制造差異性,讓組織自然地進入一個有序磨合的狀態。

        其次,管理則還應學會巧妙利用組織成員彼此之間素質的落差性。很多管理者都希望組織內部的優秀分子、純潔分子越多越好?!笆聦嵣?,大概沒有比會聚優秀人才于組織更可怕的事情。優秀人才的負面效果,往往使組織更加僵化,更傾向于爭斗和本位主義。一般認為非優秀人才能起到中和作用?!边@是日本經濟學家屋太一先生在《組織的盛衰》中寫到的一段話,就公司內部來說,難免有素質不良人員,也會有難纏的人。如果把他們當成倉庫里的爛蘋果一樣挑出來扔出去的話,一切都顯得簡單了。問題是,人的關系復雜性遠遠不能等同于挑出爛蘋果來的那么簡單,實際情況要復雜得多。倒不如換一種不扔的思維,發掘“絆腳石”成員的長處,從而使其變成“墊腳石”。

        管理其實就是化腐朽為神奇的一門綜合藝術。再落后的人,也有被尊重的渴望,也有發揮自己潛能的意識。尺有所短,寸有所長,問題在于如何找到發現他、改變他的通道。有的時候,偶然調換了一下工作崗位,或者領導給與一次恰當的贊賞,無意之中就會把那個人身上內在深處的可貴要素釋放出來,變成組織中的動力元素。在處理不稱職人的時候,不盲目簡單的辭退法,而是多溝通、多換位思考,尋求其他安排渠道積極為其尋找和搭建發揮自我優勢的平臺。

        管理者在認同差異的同時,也要欣賞殘缺的美妙。沒了月亮的陰晴圓缺,我們就不可能欣賞到那些感嘆人生悲歡離合,聚散無常的或婉約、或豪放的詩句;而沒了問題的存在,管理也就失去了存在的必要性,組織也只會如一潭止水,平淡無奇,我們今天也就無從去高談闊論那些或讓人激動、或使人懶惰的管理案例了。既然殘缺是美,管理者就應學會利用其“美”。有時在組織內部故意制造一些摩擦,安插個別負面人物,目的是制造一些緊張,紡織組織僵化;有時候組織程序并不確定,然而在不確定的過程中反而容易出現生動創意和強勁動力,無怪乎創業期間的組織沖力最大,這就是殘缺的互合作用。作為管理者不要被完美情結所困擾。完美是無止境的追求目標,一切都得從不完美開始,在不完美中進步。完美無極限,在你看來是完美的東西,換一個人、換一個時間,就是不完美了。奧林匹克精神是“更快、更高、更強”,如果換成“最快、最高、最強”,也就失去人們為之拼搏奮斗的價值了。在管理上也是如此,過分追求完美就會陷入狹隘的陷阱。

       在管理實踐中,常能聽到員工抱怨公司管理不規范、運作混亂、內部職能不明晰、辦事難,這都是我們快速發展過程中經歷的陣痛。在特定的階段里,只有殘缺才是美,才是最合理的。難得糊涂比格外精明更重要。古人有訓:水至清則無魚,人至察則無賢。

       管理的最高境界不是完美,而是殘缺中的和諧!

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